«Wir brauchen doch gar kein Mitarbeitergespräch!»
Doch. Das Mitarbeitergespräch muss keine lästige Alibiübung sein. Dank ihm kann man befördert werden, mehr verdienen oder ein faires Arbeitszeugnis bekommen. Mit anderen Worten: Mitarbeitergespräche können sich lohnen. Beharre also darauf und bereite dich vor (siehe unten). Am besten sammelst du schon während des Jahres Belege für besondere Leistungen und Erfolge.
Übrigens: Im Gesetz ist das Mitarbeitergespräch nicht explizit erwähnt – also auch nicht, ob man einen Anspruch darauf hat. Allerdings gibt es eine Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin. Dazu gehört auch, dass man sich regelmässig austauscht und dass Angestellte ein Feedback erhalten, wie sie arbeiten.
Antwort: «Das Mitarbeitergespräch ist mir wichtig. Ich würde mich gern über unsere Zusammenarbeit austauschen und über eine Lohnerhöhung sprechen.»
«Leider gibt es keine Lohnerhöhung. Die Budgets sind schon gemacht.»
Tatsächlich: Nicht immer ist das Mitarbeitergespräch der richtige Zeitpunkt, um nach einer Lohnerhöhung zu fragen. Besser dann ansprechen, wenn es relevant ist: also nach einem besonderen beruflichen Erfolg, nachdem man zusätzliche Funktionen und Verantwortung übernommen oder eine Weiterbildung abgeschlossen hat.
Wenn du im Mitarbeitergespräch mehr Lohn verlangst, dann kann entscheidend sein, ob du die Ziele, die du ein Jahr zuvor formuliert hast, erreicht oder sogar übertroffen hast. Sofern du das bejahen kannst, hast du in der Lohnverhandlung gute Karten. Wenn deine Vorgesetzte überrascht reagiert, ist es besser, das Gespräch auf später zu vertagen. So hat auch die Chefin die Möglichkeit, sich vorzubereiten.
Antwort: «Schade. Ich würde die Lohnerhöhung gern nochmals besprechen – etwa in einem halben Jahr. Ich setze uns einen Termin auf, in Ordnung?»
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«Das musst du unterschreiben!»
Unterschreiben «müssen» muss man eigentlich gar nie. Vor allem nicht, wenn das, was man unterschreiben soll, nicht der eigenen Wahrnehmung entspricht. Etwa dann, wenn im Mitarbeitergespräch ein Vorfall thematisiert und protokolliert wird, der sich aus deiner Sicht ganz anders dargestellt hat und dich nun in ein schlechtes Licht rückt. Oder dann, wenn du mit einer Leistungsbeurteilung nicht einverstanden bist.
Anders als das Arbeitszeugnis muss ein Gesprächsprotokoll nicht wohlwollend sein. Es darf also auch Klartext geredet respektive geschrieben werden. Das, was du unterschreibst, sollte aber objektiv sein. Wenn dem nicht so ist, rede mit deinem Vorgesetzten oder füge dem Protokoll eine eigene, schriftliche Stellungnahme hinzu. In dieser schilderst du den Sachverhalt oder die Fakten aus deiner Sicht. Ihre Unterschrift kannst du dann mit dem folgenden Zusatz ergänzen: «Eingesehen, aber nicht einverstanden, siehe beiliegende Stellungnahme.» Das kann wichtig sein. Vor allem am Ende des Arbeitsverhältnisses. Dein Arbeitszeugnis wird nämlich massgebend davon abhängen, was zu den Mitarbeitergesprächen festgehalten wurde.
Antwort: «Ich brauche noch etwas Zeit. Ich möchte mir überlegen, was ich noch ergänzen möchte, und werde das gern noch mit jemandem besprechen, der sich damit auskennt.»
«Du hast deine Ziele nicht erreicht. Leider gibt es dieses Jahr keinen Bonus.»
Mit den Ziel- und Bonusvereinbarungen ist das so eine Sache. Nicht immer sind sie klar formuliert oder objektiv messbar, dass ein Mitarbeiter ohne Weiteres einen Bonus fordern kann. Manche Vorgesetzte machen eine Auszahlung ganz bewusst von weichen Kriterien abhängig (zum Beispiel, ob sich der Teamgeist verbessert hat), weil sie so einen grossen Ermessensspielraum haben. Hängt der Bonus von bestimmten Geschäftsergebnissen ab (etwa von den Umsatz- oder Gewinnzahlen), muss dir die Vorgesetzte diese Informationen bekannt geben. Verlange Einsicht in die relevanten Unterlagen.
Antwort: «Schade. Könnten wir die Voraussetzungen für einen Bonus künftig klarer und messbarer formulieren?»
«Teamkollegen haben sich über dich beschwert.»
Wenn man dir etwas vorwirft, hast du das Recht, dazu Stellung zu nehmen. Pauschale Vorwürfe musst du nicht akzeptieren. Frage nach, wenn du die Vorwürfe nicht nachvollziehen kannst, und verlange konkrete Beispiele, Fakten oder Namen. Ist ein klärendes Gespräch nicht möglich, schildere deine Sicht der Dinge am besten schriftlich. Es ist wichtig zu verstehen, was kritisiert wird und was man in Zukunft besser oder anders machen könnte. So lassen sich Vorwürfe oft entkräften und allfällige Verwarnungen abwenden. Übrigens: Solche Abmahnungen sind vom Gesetz nicht vorgeschrieben. Sie sind auch nicht zwingend nötig, wenn dir jemand kündigen will. Zumindest nicht, wenn du privatrechtlich angestellt sind.
Antwort: «Das überrascht mich. Können wir das offen diskutieren? In der Zwischenzeit werde ich meine Sicht der Dinge schriftlich darlegen.»